vast contract



Stel gratis je vraag:

(60 c/m)

Of stel uw juridische vraag per e-mail of per chat:
  • Betaal € 24,99
  • U krijgt juridisch advies (meestal binnen een dag)
  • Beoordeel NuRecht en stuur het formulier op
  • Wij storten € 24,99 terug!
  • GRATIS!👍
Waarom?
Door de betaling van € 24,99 krijgen wij alleen serieuze vragen en geen spam. Het advies is gratis omdat wij u terugbetalen. Lees hier waarom!

  Ik accepteer de algemene voorwaarden en geef toestemming om mijn persoonsgegevens te verwerken, zoals ik gelezen heb in het Privacybeleid.
Stel je vraag  Gratis juridisch advies Gratis juridisch advies

Vast contract: Faillissement en doorstart

Faillissement en doorstart: opvolgend werkgeverschap?

Wanneer een werkgever failliet gaat, dan zal de curator doorgaans alle arbeidsovereenkomsten met de werknemers beëindigen (art. 40 Faillissementswet). Dat geldt ook voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd die zonder tussentijdseopzeggingsbeding normaal gesproken niet tussentijds zouden kunnen worden beëindigd. De curator moet daarbij een opzegtermijn van maximaal 6 weken aanhouden en toestemming van de CWI is niet nodig (art. 40 FW juncto art. 6 lid 2 onder c BBA). Wel heeft hij een machtiging van de rechter-commissaris nodig (art. 68 lid 2 Fw). Een werknemer heeft wel de mogelijkheid om tegen de beslissing van de rechter-commissaris binnen 5 dagen hoger beroep bij de rechtbank in te stellen (art. 67 lid 1 Fw).

In veel gevallen wordt het failliete bedrijf vervolgens door een nieuwe werkgever voortgezet. Vaak komen de werknemers vervolgens in dienst van deze nieuwe werkgever. Zo ook in een zaak waarin een werknemer van het failliete Knaakland een arbeidscontract kreeg bij de doorstartende onderneming, Boekenvoordeel. Hoewel de curator ook in deze zaak de arbeidsovereenkomst met de werknemer had opgezegd, oordeelde de Hoge Raad dat de doorstartende onderneming na faillissement (Boekenvoordeel) dient te worden aangemerkt als opvolgend werkgever van de failliet verklaarde onderneming (Knaakland). In deze situatie gelden dus gewoon de regels die hierboven staan om te bepalen of eventueel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) is ontstaan. (zie hier de uitspraak: HR 14 juli 2006, NJ 2007, 101).

Let op: als een werkgever slim is dan zal hij proberen de werknemer een overeenkomst te laten tekenen (vaststellingsovereenkomst) waarin wordt vastgesteld “dat bij het aangaan van de beoogde arbeidsovereenkomst de werkgever nimmer kan worden aangemerkt als opvolgend werkgever ten opzichte van de vroegere werkgever als bedoeld in artikel 7:667 lid 5 en/of artikel 7:668a lid 2 BW en voorts dat de boogde arbeidsovereenkomst op de overeen te komen datum van rechtswege zal eindigen.” In dat geval zal namelijk geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) ontstaan op grond van de regels die hiervoor staan (zie deze uitspraak: Rb Zwolle-Lelystad 25 november 2009, ECLI:NL:RBZLY:2009:BK6649). Als werknemer is het dus verstandig om een dergelijke overeenkomst niet zomaar te tekenen!

Let op:  bij overgang van een onderneming door middel van een overeenkomst, een fusie of een splitsing, van een economische eenheid die haar identiteit behoudt (artikel 7:662 BW) wordt de nieuwe werkgever automatisch gezien als ‘dezelfde werkgever’. In dat geval is dus enkel artikel 7:668a lid 1 BW van belang.

Bijzondere situaties

Let op: de volgende bijzondere situaties kunnen verder van belang zijn om te kijken of je een vast contract voor onbepaalde tijd hebt, of niet:



[1]Kamerstukken I, 2001-02, 27661, nr. 322b, p. 3.

[2]Kamerstukken II, 21479, nr. 32, p. 1.