vast contract



Stel gratis je vraag:

(60 c/m)

Of stel uw juridische vraag per e-mail of per chat:
  • Betaal € 24,99
  • U krijgt juridisch advies (meestal binnen een dag)
  • Beoordeel NuRecht en stuur het formulier op
  • Wij storten € 24,99 terug!
  • GRATIS!👍
Waarom?
Door de betaling van € 24,99 krijgen wij alleen serieuze vragen en geen spam. Het advies is gratis omdat wij u terugbetalen. Lees hier waarom!

  Ik accepteer de algemene voorwaarden
Stel je vraag  Gratis juridisch advies Gratis juridisch advies

Vast contract? Getekend na 1 juli 2015

Heb je je contract getekend na 1 juli 2015, dan lees je hieronder wanneer je recht hebt op een vast contract voor onbepaalde tijd. Deze wettelijke regeling wordt de 'ketenregeling' genoemd. Heb je getekend voor 1 juli 2015, dan lees je hier wanneer je recht hebt op een vast contract: getekend voor 1 juli 2015

Getekend na 1 juli 2015

Getekend na 1 juli 2015

A. Heb je 2 of 3 contracten gehad bij dezelfde werkgever?

  • Als je twee of drie contracten hebt gehad voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever (je zit nu dus maximaal in je derde contractsperiode),
  • en je telkens binnen maximaal zes maanden weer een nieuw contract hebt gekregen (voor het geval deze contracten niet op elkaar aansloten),
  • en al deze contracten, inclusief de periodes tussen de contracten, bij elkaar opgeteld meer dan 24 maanden bedragen,
  • dan is het contract waarin je nu werkt een contract voor onbepaalde tijd (vast contract).


B. Heb je meer dan 3 contracten gehad bij dezelfde werkgever?

  • Als je minimaal drie contracten voor bepaalde tijd hebt gehad bij dezelfde werkgever,
  • en je telkens binnen maximaal zes maanden een nieuw contract hebt gekregen bij diezelfde werkgever (voor het geval deze contracten niet op elkaar aansloten),
  • dan is het vierde contract een contract voor onbepaalde tijd (vast contract).


C. Zit je in je eerste contract bij je werkgever?

  • Heb je maar 1 contract bij je werkgever en is dit voor bepaalde tijd, dan gelden de regels die hiervoor staan niet. Stel dus dat je bijvoorbeeld één contract krijgt voor de duur van 4 jaar, dan is dit contract na 24 maanden niet automatisch een contract voor onbepaalde tijd (vast contract).


Let op: Is de arbeidsovereenkomst aangegaan voor langer dan vijf jaren of voor de duur van het leven van een bepaalde persoon, dan kent artikel 7:684 BW nadere bepalingen.

Uitzondering op situatie A
Als een contract voor bepaalde tijd werd aangegaan voor de duur van 36 maanden of langer en daarna tussen dezelfde partijen aansluitend een arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor maximaal 3 maanden, dan is dit nieuwe contract niet automatisch voor onbepaalde tijd (vast contract - zie: art. 7:668a lid 3 BW ). De wetgever heeft het zo mogelijk willen maken dat als iemand een arbeidscontract krijgt voor de duur van een project en dat project vervolgens wat meer tijd kost, dat de werkgever nog 3 maanden speling heeft, zonder dat dan een vast contract ontstaat.

Voorbeeld situatie A  Voorbeeld situatie B

Let op: Het 36-maanden-vereiste speelt in situatie B geen enkele rol.

Conversie - opzegtermijn

Op grond van het genoemde artikel wordt de arbeidsovereenkomst automatisch omgezet (geconverteerd) in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) als aan deze voorwaarden wordt voldaan. De arbeidsovereenkomst in deze eerste 3 contracten of 36 maanden ‘verandert’ dus niet met terugwerkende kracht. Het vierde lid van dit artikel geeft daarom een nadere bepaling  waaruit volgt dat voor de opzegtermijn moet worden teruggerekend tot de ingangsdatum van het eerste contract in de reeks.

Alleen contracten voor bepaalde tijd

In de situaties A en B tellen alleen contracten voor bepaalde tijd mee. Zou je eerst een contract hebben voor onbepaalde tijd en daarna drie contracten voor bepaalde tijd krijgen, dan is dit laatste (vierde) contract niet automatisch een contract voor onbepaalde tijd (vast contract). Zo oordeelde het Hof in Arnhem in de zaak Bisschop - De Graaf van Gelre (Hof Arnhem 15 april 2003, JAR 2003,197). In de toenmalige Horeca-CAO stond in artikel 5 lid 4:

“De werkgever is verplicht met de werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst te sluiten (...). Indien de werkgever met de werknemer geen schriftelijke arbeidsovereenkomst is aangegaan, bestaat met deze werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) zonder proeftijd.”

Nu er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst was gesloten, was volgens de CAO dus sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract). Aansluitend aan deze overeenkomst zijn partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan, die tweemaal voor bepaalde tijd is verlengd, maar een totale duur van 36 maanden niet heeft overschreden. Het Hof: “Dit betekent dat het door Bisschop gedane beroep op het bepaalde in artikel 7:668a BW faalt.”

“Krachtens het eerste lid van artikel 7:668a BW wordt voor conversie van een reeks arbeidsovereenkomsten tussen juridisch dezelfde partijen uitsluitend rekening gehouden met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Hierbij tellen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd niet mee (Kamerstukken I, 1997/98, 25 263, nr. 132d, p. 10).“
(zie: Rb Noord-Nederland 29 september 2015, Prg. 2015/285, ECLI:NL:RBNNE:2015:4460)

Spelen de werkzaamheden een rol?

Voor de situaties A en B maakt het niet uit welke werkzaamheden de werknemer verricht. Ook al zou de werknemer na een jaar een geheel andere functie krijgen, dan maakt dit geen verschil zolang deze nieuwe functie meer bij dezelfde werkgever wordt vervuld. Om een beroep te doen op artikel 7:668a BW om een vast contract te krijgen, is het dus niet nodig dat het om dezelfde functie gaat, of dat hetzelfde contract werd verlengd.

“Tussenpozen van niet meer dan drie maanden”

Zoals gezegd moeten de contracten elkaar hebben opgevolgd binnen maximaal drie maanden om een vast contract te krijgen. Als er dus een ‘gat’ zit tussen twee contracten van bijvoorbeeld drie maanden plus één dag, dan geldt in principe dat de ‘keten’ is doorbroken. De vraag is natuurlijk wel of werkgevers telkens “3 maanden + 1 dag” tussen de contracten mogen laten vallen. Wordt dan immers niet de wet ontdoken? Is dan geen sprake van misbruik van recht? Zie hierover onder bij: “Draaideurconstructie”.

Mag de werkgever afwijken van deze ketenregeling?

Stel voor dat  in je contract staat: “Een verlenging van dit contract zal niet leiden tot een contract voor onbepaalde tijd (vast contract)” of “Elk toekomstig contract dat wordt aangegaan, is een contract voor bepaalde tijd”. Mag dat? Het antwoord is: “Nee!” De werkgever mag niet zelfstandig van deze bepalingen afwijken. Een dergelijke afwijking is nietig, omdat de afwijking in strijd is met de wet (art.7:668a lid 5 juncto art.3:40 BW):

“Van de leden 1 tot en met 4 kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.” (tot 1 juli 2015)


Bijzondere situaties

Let op: de volgende bijzondere situaties kunnen verder van belang zijn om te kijken of je een vast contract voor onbepaalde tijd hebt, of niet:

Artikel 7:668a BW (vanaf 1 juli 2015)

  • 1. Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:

    • a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 24 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd;

    • b. meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.

  • 2. Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

  • 3. Lid 1, onderdeel a, is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst aangegaan voor ten hoogste drie maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 24 maanden of langer.

  • 4. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst als bedoeld onder a of b van lid 1.

  • 5. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de periode van 24 maanden, bedoeld in lid 1, onderdeel a, worden verlengd tot ten hoogste 48 maanden en kan het aantal van drie, bedoeld in lid 1, onderdeel b, worden verhoogd naar ten hoogste zes, indien:

    • a. het betreft een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 690; of

    • b. uit die overeenkomst of regeling blijkt dat voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist.

  • 6. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan van lid 2 worden afgeweken ten nadele van de werknemer.

  • 7. Bij schriftelijke overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan ten nadele van de bestuurder van een rechtspersoon worden afgeweken van de periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a.

  • 8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan dit artikel buiten toepassing worden verklaard voor bepaalde functies in een bedrijfstak indien Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bij ministeriële regeling deze functies heeft aangewezen, omdat het voor die functies in die bedrijfstak bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, niet zijnde uitzendovereenkomsten als bedoeld in artikel 690. Bij die regeling kunnen nadere voorwaarden worden gesteld aan het buiten toepassing verklaren, bedoeld in de eerste zin.

  • 9. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan voor daarin aangewezen arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of overwegend zijn aangegaan omwille van de educatie van de werknemer dit artikel geheel of gedeeltelijk niet van toepassing worden verklaard.

  • 10. Dit artikel is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in artikel 7.2.2. van de Wet educatie en beroepsonderwijs.

  • 11. Dit artikel is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de leeftijd van achttien jaar nog niet heeft bereikt, indien de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen.



Overgangsrecht

Artikel XXIIe

  • 1. Artikel 668a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, zoals dat artikel luidde op de dag voor het tijdstip van inwerkingtreding van artikel I, onderdeel N, van deze wet, blijft van toepassing op een op die dag geldende collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan waarin hetgeen in artikel 668a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, zoals dat artikel luidde op die dag, van toepassing is verklaard of waarin toepassing is gegeven aan artikel 668a, lid 5, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, zoals dat artikel luidde op de dag voor dat tijdstip, en de arbeidsovereenkomsten waarop deze van toepassing zijn of worden, voor de duur van de looptijd van de collectieve arbeidsovereenkomst of regeling, maar ten hoogste gedurende twaalf maanden na die inwerkingtreding.

  • 2. Op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die worden voortgezet op of na het tijdstip van inwerkingtreding van artikel I, onderdeel N, van deze wet, is artikel 668a, lid 1, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, zoals dat artikel komt te luiden na dat tijdstip, eerst van toepassing, indien op of na dat tijdstip een volgende arbeidsovereenkomst wordt aangegaan ten hoogste zes maanden na de dag waarop de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst eindigde, met dien verstande dat in afwijking van artikel 668a, lid 1, een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor dat tijdstip en de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomsten geacht worden elkaar niet te hebben opgevolgd, indien zij elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van meer dan drie maanden, of met tussenpozen langer dan de tussenpoos die gold op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan waarin toepassing is gegeven aan artikel 668a, vijfde lid, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, zoals dat artikel luidde op de dag voor het tijdstip van inwerkingtreding van artikel I, onderdeel N, van de Wet werk en zekerheid.

  • 3. In afwijking van artikel 668a, lid 1, zoals dat artikel komt te luiden na het tijdstip van inwerkingtreding van artikel I, onderdeel N, van deze wet worden de arbeidsovereenkomst, bedoeld in het eerste lid, en de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomsten geacht elkaar niet te hebben opgevolgd, indien zij elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van meer dan drie maanden, of met tussenpozen langer dan de tussenpoos die gold op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan waarin toepassing is gegeven aan artikel 668a, vijfde lid, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, zoals dat artikel luidde op de dag voor het tijdstip van inwerkingtreding van artikel I, onderdeel N, van de Wet werk en zekerheid.



[1]Kamerstukken I, 2001-02, 27661, nr. 322b, p. 3.

[2]Kamerstukken II, 21479, nr. 32, p. 1.