Vast contract: Voor 1 juli 2015

Heb je je contract getekend voor 1 juli 2015, dan lees je hieronder wanneer je recht hebt op een vast contract voor onbepaalde tijd. Deze wettelijke regeling wordt de 'ketenregeling' genoemd. Heb je getekend na 1 juli 2015, dan lees je hier wanneer je recht hebt op een vast contract: getekend na 1 juli 2015

Getekend voor 1 juli 2015

A. Heb je 2 of 3 contracten gehad bij dezelfde werkgever?

• Als je twee of drie contracten hebt gehad voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever (je zit nu dus maximaal in je derde contractsperiode),
• en je telkens binnen maximaal drie maanden weer een nieuw contract hebt gekregen (voor het geval deze contracten niet op elkaar aansloten),
• en al deze contracten, inclusief de periodes tussen de contracten, bij elkaar opgeteld meer dan 36 maanden bedragen,
• dan is het contract waarin je nu werkt een contract voor onbepaalde tijd (vast contract).

B. Heb je meer dan 3 contracten gehad bij dezelfde werkgever?

• Als je minimaal drie contracten voor bepaalde tijd hebt gehad bij dezelfde werkgever,
• en je telkens binnen maximaal drie maanden een nieuw contract hebt gekregen bij diezelfde werkgever (voor het geval deze contracten niet op elkaar aansloten),
• dan is het vierde contract een contract voor onbepaalde tijd (vast contract).

C. Zit je in je eerste contract bij je werkgever?

• Heb je maar 1 contract bij je werkgever en is dit voor bepaalde tijd, dan gelden de regels die hiervoor staan niet. Stel dus dat je bijvoorbeeld één contract krijgt voor de duur van 4 jaar, dan is dit contract na 36 maanden niet automatisch een contract voor onbepaalde tijd (vast contract).

⚠ Let op: als op je arbeidscontract een CAO van toepassing is, dan kunnen hierin andere regels staan opgenomen. Lees dus altijd ook je CAO. Werk je bijvoorbeeld in de horeca, dan geldt wat hierboven staat niet! Klik op de knop om meer te lezen over afwijking bij CAO omtrent een vast contract:

afwijking bij CAO

⚠ Let op: Is de arbeidsovereenkomst aangegaan voor langer dan vijf jaren of voor de duur van het leven van een bepaalde persoon, dan kent artikel 7:684 BW nadere bepalingen.

Uitzondering op situatie A

Als een contract voor bepaalde tijd werd aangegaan voor de duur van 36 maanden of langer en daarna tussen dezelfde partijen aansluitend een arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor maximaal 3 maanden, dan is dit nieuwe contract niet automatisch voor onbepaalde tijd (vast contract - zie: art. 7:668a lid 3 BW ). De wetgever heeft het zo mogelijk willen maken dat als iemand een arbeidscontract krijgt voor de duur van een project en dat project vervolgens wat meer tijd kost, dat de werkgever nog 3 maanden speling heeft, zonder dat dan een vast contract ontstaat.

Voorbeeld situatie A  Voorbeeld situatie B

⚠ Let op: Het 36-maanden-vereiste speelt in situatie B geen enkele rol.

⚠ Let op: tussen 9 juli 2010 en 1 januari 2012 maakte de wet een uitzondering op deze bepalingen, namelijk voor werknemers die jonger waren dan 27 jaar (art. 7:668a lid 6 BW (vervallen)).

Conversie - opzegtermijn

Op grond van het genoemde artikel wordt de arbeidsovereenkomst automatisch omgezet (geconverteerd) in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) als aan deze voorwaarden wordt voldaan. De arbeidsovereenkomst in deze eerste 3 contracten of 36 maanden ‘verandert’ dus niet met terugwerkende kracht. Het vierde lid van dit artikel geeft daarom een nadere bepaling  waaruit volgt dat voor de opzegtermijn moet worden teruggerekend tot de ingangsdatum van het eerste contract in de reeks.

Alleen contracten voor bepaalde tijd

In de situaties A en B tellen alleen contracten voor bepaalde tijd mee. Zou je eerst een contract hebben voor onbepaalde tijd en daarna drie contracten voor bepaalde tijd krijgen, dan is dit laatste (vierde) contract niet automatisch een contract voor onbepaalde tijd (vast contract). Zo oordeelde het Hof in Arnhem in de zaak Bisschop - De Graaf van Gelre (Hof Arnhem 15 april 2003, JAR 2003,197). In de toenmalige Horeca-CAO stond in artikel 5 lid 4:

“De werkgever is verplicht met de werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst te sluiten (...). Indien de werkgever met de werknemer geen schriftelijke arbeidsovereenkomst is aangegaan, bestaat met deze werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) zonder proeftijd.”

Nu er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst was gesloten, was volgens de CAO dus sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract). Aansluitend aan deze overeenkomst zijn partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan, die tweemaal voor bepaalde tijd is verlengd, maar een totale duur van 36 maanden niet heeft overschreden. Het Hof: “Dit betekent dat het door Bisschop gedane beroep op het bepaalde in artikel 7:668a BW faalt.”

“Krachtens het eerste lid van artikel 7:668a BW wordt voor conversie van een reeks arbeidsovereenkomsten tussen juridisch dezelfde partijen uitsluitend rekening gehouden met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Hierbij tellen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd niet mee (Kamerstukken I, 1997/98, 25 263, nr. 132d, p. 10).“
(zie: Rb Noord-Nederland 29 september 2015, Prg. 2015/285, ECLI:NL:RBNNE:2015:4460)

Spelen de werkzaamheden een rol?

Voor de situaties A en B maakt het niet uit welke werkzaamheden de werknemer verricht. Ook al zou de werknemer na een jaar een geheel andere functie krijgen, dan maakt dit geen verschil zolang deze nieuwe functie meer bij dezelfde werkgever wordt vervuld. Om een beroep te doen op artikel 7:668a BW om een vast contract te krijgen, is het dus niet nodig dat het om dezelfde functie gaat, of dat hetzelfde contract werd verlengd.

“Tussenpozen van niet meer dan drie maanden”

Zoals gezegd moeten de contracten elkaar hebben opgevolgd binnen maximaal drie maanden om een vast contract te krijgen. Als er dus een ‘gat’ zit tussen twee contracten van bijvoorbeeld drie maanden plus één dag, dan geldt in principe dat de ‘keten’ is doorbroken. De vraag is natuurlijk wel of werkgevers telkens “3 maanden + 1 dag” tussen de contracten mogen laten vallen. Wordt dan immers niet de wet ontdoken? Is dan geen sprake van misbruik van recht? Zie hierover onder bij: “Draaideurconstructie”.

Mag de werkgever afwijken van deze ketenregeling?

Stel voor dat  in je contract staat: “Een verlenging van dit contract zal niet leiden tot een contract voor onbepaalde tijd (vast contract)” of “Elk toekomstig contract dat wordt aangegaan, is een contract voor bepaalde tijd”. Mag dat? Het antwoord is: “Nee!” De werkgever mag niet zelfstandig van deze bepalingen afwijken. Een dergelijke afwijking is nietig, omdat de afwijking in strijd is met de wet (art.7:668a lid 5 juncto art.3:40 BW):

⚠ Bijzondere situaties

Let op: de volgende bijzondere situaties kunnen verder van belang zijn om te kijken of je een vast contract voor onbepaalde tijd hebt, of niet:

• Na drie maanden en één dag een nieuw contract
• Misbruik van recht?
• Is contractverhoging een ‘nieuw contract’?
• Draaideurconstructie
• Opvolgend werkgeverschap
• Faillissement en doorstart: opvolgend werkgeverschap?
• Hoe zit het als je oproepkracht bent?
• Hoe zit het als je uitzendkracht bent?
• Beroepsbegeleidende leerweg
• Afwijken bij CAO