Heb je je contract getekend voor 1 juli 2015, dan lees je hieronder wanneer je recht hebt op een vast contract voor onbepaalde tijd. Deze wettelijke regeling wordt de 'ketenregeling' genoemd. Heb je getekend na 1 juli 2015, dan lees je hier wanneer je recht hebt op een vast contract:
getekend na 1 juli 2015
Getekend voor 1 juli 2015
A. Heb
je 2 of 3 contracten gehad bij dezelfde
werkgever?
- Als je
twee of drie contracten hebt gehad voor
bepaalde tijd bij dezelfde werkgever (je zit nu dus maximaal in je
derde
contractsperiode),
- en je
telkens binnen maximaal drie maanden
weer een nieuw contract hebt gekregen (voor het geval deze contracten
niet op
elkaar aansloten),
- en al
deze contracten, inclusief de periodes
tussen de contracten, bij elkaar opgeteld meer dan 36 maanden bedragen,
- dan is
het contract waarin je nu werkt een
contract voor onbepaalde tijd (vast contract).
B. Heb
je meer dan 3 contracten gehad bij
dezelfde werkgever?
- Als je
minimaal drie contracten voor bepaalde
tijd hebt gehad bij dezelfde werkgever,
- en je
telkens binnen maximaal drie maanden een
nieuw contract hebt gekregen bij diezelfde werkgever (voor het geval
deze
contracten niet op elkaar aansloten),
- dan is
het vierde contract een contract voor
onbepaalde tijd (vast contract).
C. Zit
je in je eerste contract bij je
werkgever?
-
Heb je
maar 1 contract bij je werkgever en is
dit voor bepaalde tijd, dan gelden de regels die hiervoor staan niet.
Stel dus
dat je bijvoorbeeld één contract krijgt voor de
duur van 4 jaar, dan is dit
contract na 36 maanden niet automatisch een contract voor onbepaalde
tijd (vast contract).
⚠ Let op:
als op je arbeidscontract een CAO van
toepassing is, dan kunnen hierin andere regels staan opgenomen. Lees
dus altijd
ook je CAO. Werk je bijvoorbeeld in de horeca, dan geldt wat hierboven
staat
niet! Klik op de knop om meer te lezen over afwijking bij CAO omtrent een vast contract:
afwijking bij CAO
⚠ Let op:
Is de arbeidsovereenkomst aangegaan
voor langer dan vijf jaren of voor de duur van het leven van een
bepaalde
persoon, dan kent artikel 7:684 BW nadere bepalingen.
Uitzondering
op situatie A
Als een
contract voor bepaalde tijd werd
aangegaan voor de duur van 36 maanden of langer en daarna tussen
dezelfde
partijen aansluitend een arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor
maximaal 3
maanden, dan is dit nieuwe contract niet automatisch voor onbepaalde
tijd (vast contract - zie: art.
7:668a lid 3 BW ). De wetgever heeft het zo mogelijk willen maken dat
als iemand
een arbeidscontract krijgt voor de duur van een project en dat project
vervolgens wat meer tijd kost, dat de werkgever nog 3 maanden speling
heeft,
zonder dat dan een vast contract ontstaat.
Voorbeeld situatie A
Voorbeeld situatie B
⚠ Let op:
Het 36-maanden-vereiste speelt in
situatie B geen enkele rol.
⚠ Let op:
tussen 9 juli 2010 en 1 januari 2012 maakte
de wet een uitzondering op deze bepalingen, namelijk voor werknemers
die jonger
waren dan 27 jaar (art. 7:668a lid 6 BW (vervallen)).
Conversie
- opzegtermijn
Op grond
van het genoemde artikel wordt de
arbeidsovereenkomst automatisch omgezet (geconverteerd) in een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) als aan deze
voorwaarden wordt voldaan. De arbeidsovereenkomst in deze eerste 3
contracten
of 36 maanden ‘verandert’ dus niet met
terugwerkende kracht. Het vierde lid van
dit artikel geeft daarom een nadere bepaling
waaruit volgt dat voor de opzegtermijn moet worden
teruggerekend tot de
ingangsdatum van het eerste contract in de reeks.
Alleen
contracten voor bepaalde tijd
In de
situaties A en B tellen alleen
contracten voor bepaalde tijd mee. Zou je eerst een contract hebben
voor
onbepaalde tijd en daarna drie contracten voor bepaalde tijd krijgen,
dan is
dit laatste (vierde) contract niet automatisch een contract voor
onbepaalde
tijd (vast contract). Zo oordeelde het Hof in Arnhem in de zaak Bisschop - De Graaf van
Gelre
(Hof Arnhem 15 april 2003, JAR 2003,197). In de toenmalige Horeca-CAO
stond in
artikel 5 lid 4:
“De werkgever is verplicht met de werknemer een schriftelijke
arbeidsovereenkomst te sluiten (...). Indien de werkgever met de
werknemer geen
schriftelijke arbeidsovereenkomst is aangegaan, bestaat met deze
werknemer een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd (vast contract) zonder proeftijd.”
Nu er
geen schriftelijke arbeidsovereenkomst
was gesloten, was volgens de CAO dus sprake van een arbeidsovereenkomst
voor
onbepaalde tijd (vast contract). Aansluitend aan deze overeenkomst zijn
partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan, die
tweemaal
voor bepaalde tijd is verlengd, maar een totale duur van 36 maanden
niet heeft overschreden.
Het Hof: “Dit betekent dat het door Bisschop gedane beroep op
het bepaalde in
artikel 7:668a BW faalt.”
“Krachtens het eerste lid van artikel 7:668a BW wordt voor conversie van een reeks arbeidsovereenkomsten tussen juridisch dezelfde partijen uitsluitend rekening gehouden met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Hierbij tellen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd niet mee (Kamerstukken I, 1997/98, 25 263, nr. 132d, p. 10).“
(zie:
Rb Noord-Nederland 29 september 2015, Prg. 2015/285, ECLI:NL:RBNNE:2015:4460)
Spelen
de werkzaamheden een rol?
Voor de
situaties A en B maakt het niet uit
welke werkzaamheden de werknemer verricht. Ook al zou de werknemer na
een jaar
een geheel andere functie krijgen, dan maakt dit geen verschil zolang
deze
nieuwe functie meer bij dezelfde werkgever wordt vervuld. Om een beroep
te doen
op artikel 7:668a BW om een vast contract te krijgen, is het dus niet nodig dat het om dezelfde functie
gaat, of
dat hetzelfde contract werd verlengd.
“Tussenpozen
van niet meer dan drie maanden”
Zoals
gezegd moeten de contracten elkaar
hebben opgevolgd binnen maximaal drie maanden om een vast contract te krijgen. Als er dus een
‘gat’ zit tussen
twee contracten van bijvoorbeeld drie maanden plus
één dag, dan geldt in
principe dat de ‘keten’ is doorbroken. De vraag is
natuurlijk wel of werkgevers
telkens “3 maanden + 1 dag” tussen de contracten
mogen laten vallen. Wordt dan
immers niet de wet ontdoken? Is dan geen sprake van misbruik van recht?
Zie hierover
onder bij: “Draaideurconstructie”.
Mag de
werkgever afwijken van deze ketenregeling?
Stel
voor dat
in je contract staat: “Een verlenging van dit
contract zal niet leiden
tot een contract voor onbepaalde tijd (vast contract)” of “Elk
toekomstig contract dat wordt
aangegaan, is een contract voor bepaalde tijd”.
Mag dat?
Het antwoord is: “Nee!” De werkgever
mag niet zelfstandig van deze bepalingen afwijken. Een dergelijke
afwijking is
nietig, omdat de afwijking in strijd is met de wet (art.7:668a lid 5
juncto art.3:40
BW):
“Van
de leden 1 tot en met 4 kan slechts bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe
bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de
werknemer.” (tot 1 juli 2015)
⚠ Bijzondere situaties
Let op: de volgende bijzondere situaties kunnen verder van belang zijn om te kijken of je een vast contract voor onbepaalde tijd hebt, of niet:
Artikel 7:668a lid 1 BW (tot 1 juli 2015)