Rechtenforum: Juridisch Forum voor juridische vragen. Iedereen kan antwoord geven; de antwoorden zijn niet afkomstig van NuRecht!
Je bent niet ingelogd.
Pagina's: 1
Hallo,
Ik werk als fulltime IT systeembeheerder bij een groot internationaal bedrijf, in 3th level support IT. (ik vertaal voor mijn man die geen Nederlands spreekt, de voertaal binnen het bedrijf is Engels)
Onlangs heb ik aangevraagd om 3 van de 4 weken thuis de werken, vooral ivm persoonlijke redenen.
Het is voor mijn werkfunctie niet nodig om aanwezig te zijn in kantoor. De IT problemen gaan eerst door 1th en 2th level support en deze zijn altijd aanwezig in kantoor.
In het ergste geval wordt ik opgeroepen maar dan nog zit ik achter mijn computer aan de telefoon met collega's om het probleem op te lossen. Voor mijn verdere projecten/taken heb ik alleen een computer, vpn en internetconnectie nodig.
Zou er een reden kunnen zijn waarom ze mijn verzoek kunnen weigeren? Ik heb alle werkzaamheden van het laatste jaar bij elkaar gelegd en het is nog geen 1 keer nodig geweest dat ik echt lichaamlijk op kantoor moest zijn. (ik heb ook meer dan 10 medecollega's dus dat is ook geen probleem)
Ik merk allang dat ze heel graag onder mijn verzoek uit willen maar ik vraag me af welke wettelijke argumenten hiervoor kunnen zijn?
Hopelijk is de vertaling een beetje duidelijk en hoor graag van jullie.
Mvg
Offline
Goedemorgen,
Uw vraag valt onder de “Wet flexibel werken”, geldend vanaf 1-1-2016.
Hierbij gaat het om aanpassingen in de arbeidsduur, arbeidsplek en werktijd.
Art. 2 lid 9 t/m 11 geven redenen om een aanvraag over de arbeidsduur (minder of meer uren) en wijziging van de werktijd af te keuren.
Er staan echter geen redenen om een aanvraag over de wijziging van de arbeidsplek af te keuren. Dat betekend dat voor een afwijzing geen wettelijke gronden (in de wet staat: "zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen") nodig zijn.
De werkgever moet wel overleg voeren met de werknemer (Art. 2 lid 6) en de mogelijke afwijzing moet schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer medegedeeld worden (Art. 2 lid 8). De afwijzing moet binnen een maand vanaf de aanvraag gedaan worden, anders is de aanvraag van de werknemer automatisch goedgekeurd (Art. 2 lid 12)
Bij een afwijzing kan de werknemer na een jaar opnieuw een aanvraag doen (Art. 2 lid 3).
Met vriendelijke groet,
Nadia
Laatst bewerkt door Nadia (06-05-16 12:04:36)
Offline
Bedankt voor je antwoord.
Aan wat voor soort ''zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen'' moet ik dan denken, heeft u misschien een voorbeeld?
En indien ze mijn verzoek afwijzen is er een derde partij waar ik kan zijn om het ''aan te vechten''? Ik denk niet dat ik een advocaat kan veroorloven dus ik weet niet of er andere mogelijkheden zijn.
Alvast bedankt weer.
Offline
Beste SandS,
Excuses, ik heb mijn eerdere post even aangepast. Er zou namelijk moeten staan: Voor de verandering van de arbeidsplek zijn GEEN zwaarwegende gronden nodig (Deze zwaarwegende gronden worden in art. 2 lid 9 t/m 11 Wfw opgesomd)
De "Wet flexibel werken" dwingt een werkgever in principe NIET om toe te stemmen met een verzoek om thuis te werken. Het is dus ook niet via de rechtbank afdwingbaar.
Het enige wat deze wet doet, is ervoor zorgen dat de werkgever het verzoek serieus overweegt en dat de drempel van afwijzing hoger komt te liggen.
De werkgever moer voor een afwijzing schriftelijk redenen aangeven:
Redenen kunnen tal zijn, bv geen goede beveiliging van bedrijfsgegevens, geen veilige thuiswerkplek, algemeen beleid van het bedrijf etc.
De enige mogelijkheid bij verwachte afwijzing van het verzoek om toch thuis te mogen werken is indien de werkgever niet een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing op het verzoek heeft beslist, zie art. 2 lid 12 Wet flexibel werken.
Dan gaat het verzoek namelijk automatisch in.
Met vriendelijke groet,
Nadia
Offline
Beste SandS en Nadia,
Mee eens idd. In de memorie van toelichting bij de Wet flexibel werken (WFW) is ook aangegeven:
"1.1. Nut en noodzaak: Cultuuromslag nodig
Voor de samenleving worden grote arbeidsmarkttekorten verwacht in onder andere de zorg en het onderwijs. Om de kosten van de vergrijzing te kunnen opvangen is het van belang dat iedereen die kan werken, naar vermogen bijdraagt.
De arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland is met 60% relatief hoog. Daar staat tegenover dat het verschil tussen het aantal uren dat vrouwen werken en het aantal uren dat mannen werken het grootst van alle landen in Europa is. Het aantal gewerkte uren door vrouwen, gemiddeld 24 uur per week, ligt in Nederland relatief laag. Met tot gevolg dat slechts 46% van de vrouwen economisch zelfstandig is. Het is niet aan de overheid om een plek aan de keukentafel in te nemen; binnen het gezin moeten partners zelf in overleg kunnen bepalen hoe zij arbeid- en zorgtaken combineren. Als de overheid de arbeidsparticipatie van met name vrouwen verder wil bevorderen, dan zal dat gepaard moeten gaan met betere mogelijkheden (voor beide partners) om werk en zorg te combineren.
Want ook Nederlandse mannen werken relatief vaak in deeltijd, 16% in 2009. Maar dit betreft vooral mannen die aan het begin of juist aan het eind van hun loopbaan staan. Veel vrouwen gaan minder uren werken als er kinderen komen. Voor mannen geldt dit over het algemeen niet. In tegendeel: vaders met jonge kinderen werken relatief veel uren. De mannen met jonge kinderen die wel in deeltijd werken geven aan dat zij het moeilijk vonden om dit bij hun werkgever te regelen. Bovendien ervaren ze druk vanuit hun omgeving en hun leidinggevenden en collega’s om weer fulltime te gaan werken.
Er bestaat een grote behoefte onder werkenden om flexibel te kunnen werken. Uit onderzoeken blijkt dat er bijvoorbeeld in de bouw en de metaalsector behoefte is aan meer zeggenschap over de eigen werktijden. Meer zeggenschap over de werktijden en de mogelijkheid (deels) thuis te werken is een belangrijke voorwaarde voor veel Nederlanders om meer uren te willen werken. Ook uit onderzoek van de Taskforce DeeltijdPlus blijkt dat meer flexibiliteit in het werk een cruciale voorwaarde voor vrouwen is om meer uren te gaan werken. Van de werkende vaders met jonge kinderen wil driekwart gebruikmaken van flexibele werktijden, blijkt uit onderzoek van het ministerie van Jeugd en Gezin. Zij kaarten dit echter niet vaak aan, omdat zij denken toch geen toestemming te krijgen.
In het SER-rapport «Tijden van de samenleving» (2011) wordt het belang van de genoemde cultuuromslag benadrukt . Nederland verandert. Een toenemend aantal werkenden ervaart grote tijdsdruk en tijdsgebrek. De Nederlandse maatschappij is er één van taakcombineerders geworden. Er is in Nederland dan ook behoefte aan een slimmere organisatie van arbeid en dienstverlening, aan een andere organisatie van de tijd en plaats van arbeid en dienstverlening. De SER stelt vast dat de tijdsdruk mede opgelost kan worden door het aanpassen van arbeidsuren en arbeidsplaats,en wijst er op dat het van groot belang is dat werknemers en werkgevers in goed overleg de combinatie van werk en privé te vergemakkelijken.
Hoewel dus ook sociale partners de noodzaak van meer flexibiliteit onderkennen, vertaalt dit zich nog maar in beperkte mate in CAO-afspraken. Zo worden zaken als flexibel werken en thuiswerken in 80% van de cao’s wel benoemd maar in slechts 16% van de CAO’s worden er daadwerkelijk concrete afspraken gemaakt over flexibele werktijden. Waarbij in slechts 4% van de CAO’s bij het inroosteren rekening wordt gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemers zoals zorgtaken. Voor 90% van de werknemers die nu nog niet flexibel werkt, geldt dat dit niet is toegestaan.
De initiatiefnemers willen met de Wfw een bijdrage leveren aan de cultuuromslag, die ook de SER bepleit. Door aanpassing van de wet zullen werknemers en werkgevers vaker in CAO’s aanvullende afspraken maken over flexibel werken en nader invulling geven aan de mogelijkheden die de Wfw biedt. Het kabinet constateerde in 2004 naar aanleiding van de evaluatie van de Waa dat door de Waa deeltijdarbeid in de samenleving en in arbeidsorganisaties meer vanzelfsprekend wordt. Eenzelfde vanzelfsprekendheid willen de initiatiefnemers ook realiseren voor flexibel werken.
Natuurlijk lenen niet alle taken zich voor flexibele arbeidstijden: leraren, winkelmedewerkers en verpleegsters zijn op gezette tijden nodig op de werkplek. Maar er zijn wel steeds meer mogelijkheden om flexibel te werken. De secretaresse van een bouwbedrijf valt onder dezelfde CAO als de bouwvakkers, maar er is geen dwingende reden om haar werktijden niet flexibel te kunnen invullen. Zelfs voor de bouwvakkers zelf zijn er mogelijkheden om de werktijden minder rigide in te vullen.
Ook zijn er steeds meer mogelijkheden om thuis te werken. Vooralsnog worden die meer benut door mannen dan door vrouwen. En telewerk is nu nog een zaak van hoger opgeleiden. Een derde van de werknemers met een opleiding op WO- of HBO-niveau werkt minstens één dag thuis. Bij lager opgeleiden is dat niet meer dan 10 procent.
1.2. Voordelen van flexibel werken voor werknemers en werkgevers
Mensen die flexibel werken zijn meer tevreden over hun baan. Daarnaast heeft het ook andere voordelen. Flexibele werkers kunnen meer werk aan (38%) en werken efficiënter. Ook is 30% als gevolg van het flexibel kunnen werken, meer uren gaan werken. Onderzoek van het Wolfson Research Institute laat zien dat werknemers die zelf hun werktijden kunnen indelen, over het algemeen gezonder zijn. Doordat ze hun tijden zelf kunnen indelen zijn ze zijn minder gestrest en krijgen ze meer rust waardoor ze fysiek en mentaal gezonder zijn.
Als werknemers thuis kunnen werken en daar zelf de werktijden kunnen indelen heeft dat een positief effect op het aantal uren dat ze kunnen werken. Om te beginnen bespaart de werknemer dankzij telewerken reistijd, gemiddeld een uur per dag. Daarnaast kan de werknemer zijn tijd flexibeler indelen en daardoor het werk beter combineren met zorgtaken.
Uit onderzoek van de Universiteit Tilburg blijkt dat bedrijven die graag willen dat hun werknemers op afwijkende tijden werken, aantrekkelijker worden als ze daar zelf inspraak in hebben. Dat geldt met name voor vrouwen. De bedrijven die werknemers de kans geven om hun werktijden zelf flexibel in te delen hebben ook minder personeelsproblemen.
Bovendien kunnen bedrijven die de standaard werkweek durven los te laten ook beter inspringen op de wensen van hun klanten die ook steeds meer op zoek zijn naar diensten buiten de standaard «openingstijden» om. Een gemeente die nog na vijven bereikbaar is of een kapperszaak waar je je nog kunt laten knippen.
Telewerken biedt kansen voor werkgevers. Werknemers noemen als belangrijkste redenen om thuis te gaan werken het feit dat het thuis rustiger (64%) is en dat ze efficiënter (47%) kunnen werken. Time Magazine meldde dat werknemers op hun werk gemiddeld elke elf minuten gestoord worden door het een of ander. In totaal gaat hier gemiddeld per dag 2,1 uur aan verloren. Uit onderzoek blijkt dan ook dat telewerkers 15 tot 25 procent productiever zijn.
Het is dus niet verwonderlijk dat ook VNO-NCW pleitbezorger is van telewerken. Zij roept bedrijven actief op om telewerken te stimuleren. Het leidt, aldus de werkgeversorganisatie, tot tevredener en meer gemotiveerde werknemers, tot een hogere productiviteit en tot besparing op kantoorkosten.
[...]
Werknemers moeten afgerekend worden op wat ze presteren (in plaats van op aanwezigheid) en er moet thuis een fatsoenlijke werkplek komen. Zeker als mensen het merendeel van hun arbeidstijd thuis werken, is het belangrijk dat de werkgever actief contact onderhoudt en ervoor zorgt dat collega’s elkaar blijven ontmoeten. Overigens staan de initiatiefnemers positief tegenover het voornemen van het kabinet om de arboregels voor thuiswerken kritisch tegen het licht te houden. De afspraken over de voorzieningen die nodig zijn voor een werkplek thuis worden niet in het wetsvoorstel opgenomen. Wel wordt de mogelijkheid opengelaten dit later nog bij ministeriële regeling te regelen. " https://zoek.officielebekendmakingen.nl … 889-3.html
Offline
Pagina's: 1