Vast contract: Opvolgend werkgeverschap

Opvolgend werkgeverschap

Wat exact onder ‘opvolgend werkgever’ kan worden verstaan volgt niet in de wet. Wel blijkt uit de parlementaire behandeling van het artikel dat bij “Redelijkerwijze geacht worden elkanders opvolger te zijn”, kan worden gedacht aan:

• bij de nieuwe overeenkomst verricht je dezelfde werkzaamheden als bij je vorige overeenkomst. Je hebt dus dezelfde verantwoordelijkheden, en
• je blijft deze werkzaamheden op dezelfde werkplek verrichten. [2]

Dit komt erop neer dat de werkzaamheden en de omstandigheden waaronder gewerkt wordt hetzelfde blijft. Zie bijvoorbeeld deze uitspraak (Ktr. Hilversum 16 januari 2006, JAR 2006, 4):

“Dat in de ene arbeidsovereenkomst een extra taak staat vermeld die in de andere overeenkomst niet is vermeld impliceert niet dat niet gesproken kan worden van nagenoeg dezelfde werkzaamheden. En ook overigens is ter zitting gebleken dat de door Calis uitgevoerde werkzaamheden bij beide werkgevers dezelfde, althans nagenoeg dezelfde, zijn.”

Maar zou dus bijvoorbeeld de standplaats en werkplek veranderen, dan kan niet gesproken worden van ‘opvolgend werkgeverschap’. Zie bijvoorbeeld deze uitspraak (Ktr. Zwolle 14 maart 2006, ECLI:NL:RBZLY:2006:AX5372):

“Met haar indiensttreding bij DVZ is immers haar standplaats en werkplek gewijzigd, waarbij zij voorts met andere collega’s en leidinggevenden te maken kreeg. […]Er kan aldus niet kan worden gesproken van arbeid die naar functie en invulling zodanig overeenstemt dat De Varenhof Harderwijk en DVZ geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.”

Als de functie bij deze nieuwe werkgever dus wezenlijk verandert, dan wordt deze nieuwe werkgever niet gezien als ‘opvolgend werkgever’. Dat is bijvoorbeeld het geval als bij de nieuwe functie zwaardere verantwoordelijkheid hoort (Ktr. Rotterdam 24 april 2003, JAS 2003, 122) of

In 2012 heeft Hoge Raad een belangrijk arrest gewezen over opvolgend werkgeverschap (zie het arrest: Van Tuinen/Wolters HR 11 mei 2012, NJ 2013, 171, JAR 2012/150): 

“Dit betekent dat aan de eis dat de nieuwe werkgever redelijkerwijs geacht moet worden ten aanzien van de verrichte arbeid de opvolger van de vorige werkgever te zijn, in de regel is voldaan indien enerzijds de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige overeenkomst, en anderzijds tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.”

De Hoge Raad formuleert dus twee vereisten:

• De nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden vereisen als de vorige overeenkomst, en
• Tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.

⚠ Let op: als sprake is van ‘opvolgend werkgeverschap’ dan kunnen ook contracten voor onbepaalde tijd worden meegerekend bij de beoordeling of een contract voor onbepaalde tijd (vast contract) is ontstaan. In het tweede lid staat namelijk “op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten” (Rb Assen 26 april 2004, ECLI:NL:RBASS:2006:AX0491).

“Echter, in het onderhavige geval is een situatie van (mogelijk) opvolgend werkgeverschap in de zin van artikel 7:668a lid 2 BW aan de orde. Bij conversie bij opvolgende werkgevers tellen óók arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd mee (Kamerstukken II, 1996/97, 25 263, nr. 6, p. 40). Dus moet in dit geval ook aandacht worden geschonken aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die [eiser] bij Oenema Transport had, om te bepalen of er al dan niet sprake is van opvolgend werkgeverschap. “
(zie: Rb Noord-Nederland 29 september 2015, Prg. 2015/285, ECLI:NL:RBNNE:2015:4460)

⚠ Bijzondere situaties

Let op: de volgende bijzondere situaties kunnen verder van belang zijn om te kijken of je een vast contract voor onbepaalde tijd hebt, of niet:

• Na drie maanden en één dag een nieuw contract
• Misbruik van recht?
• Is contractverhoging een ‘nieuw contract’?
• Draaideurconstructie
• Opvolgend werkgeverschap
• Faillissement en doorstart: opvolgend werkgeverschap?
• Hoe zit het als je oproepkracht bent?
• Hoe zit het als je uitzendkracht bent?
• Beroepsbegeleidende leerweg
• Afwijken bij CAO