Vast contract: Misbruik van recht?
?
Vast contract: Misbruik van recht?
Misbruik van recht?
In dit concrete geval was het dus toegestaan om eenmalig een periode tussen de contracten te laten vallen van meer dan drie maanden. Maar zou een werkgever dit herhalen, dan is dat mogelijk ‘op enig moment’ anders.[1] Dat zal echter niet snel het geval zijn, zoals blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter in Groningen: het gedurende 17 jaar (!) aanbieden van contracten voor bepaalde tijd met telkens een tussenpoos van meer dan drie maanden levert geen misbruik van artikel 7:668a BW (Ktr. Groningen, 14 maart 2007, ECLI:NL:RBGRO:2007:BA1435, zie hier de uitspraak).De werkgever (een reisorganisatie) had hiervoor namelijk gekozen “in verband met het feit dat de reizen voornamelijk in de zomermaanden plaatsvinden en dat in de wintermaanden vrijwel geen reizen worden georganiseerd.” Er was dus volgens de kantonrechter een goede reden voor deze tussenpozen en daarom geen sprake van misbruik van het recht. Wel oordeelde de kantonrechter dat de werkgever op grond van goed werkgeverschap verplicht was om de werknemer opnieuw een arbeidsovereenkomst aan te bieden.
Lees hier eventueel de motivering hiervoor.
X
De arbeidsverhouding tussen partijen strekt zich uit over een periode van 17 jaar. Eiseres heeft gedurende deze periode met uitzondering van 1 of 2 jaren in de zomerperiodes steeds werkzaamheden voor SRC verricht en ook nog 2 maal in de winterperiode. De arbeidsrelatie tussen partijen heeft dan ook een zodanig duurzaam karakter gekregen dat SRC naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter niet zomaar mocht besluiten om eiseres geen nieuw contract aan te bieden. SRC mocht dat besluit alleen nemen wanneer zij daartoe een gegronde reden had.
Ktr. Groningen, 14 maart 2007, ECLI:NL:RBGRO:2007:BA1435
Hoewel de laatste arbeidsovereenkomst tussen partijen op 1 november 2005 van rechtswege is geëindigd, betekent dit naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter niet zondermeer dat op SRC geen verplichting rust(te) om eiseres opnieuw een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Goed werkgeverschap als bedoeld in artikel 7:611 BW kan namelijk meebrengen dat SRC daartoe wel gehouden is. Dienaangaande overweegt de kantonrechter als volgt.De arbeidsverhouding tussen partijen strekt zich uit over een periode van 17 jaar. Eiseres heeft gedurende deze periode met uitzondering van 1 of 2 jaren in de zomerperiodes steeds werkzaamheden voor SRC verricht en ook nog 2 maal in de winterperiode. De arbeidsrelatie tussen partijen heeft dan ook een zodanig duurzaam karakter gekregen dat SRC naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter niet zomaar mocht besluiten om eiseres geen nieuw contract aan te bieden. SRC mocht dat besluit alleen nemen wanneer zij daartoe een gegronde reden had.
Maar de kantonrechter in Utrecht oordeelde in een geval waarin gedurende 18 jaar (!) contracten voor bepaalde tijd waren aangeboden met tussenpozen van meer dan 3 maanden:
“Voorop gesteld wordt dat een werkgever zich bij de vraag wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) in beginsel mag richten op het bepaalde in voormeld artikel 7:668a BW. Wanneer een werkgever evenwel structureel jaar in jaar uit overeenkomsten voor bepaalde tijd aanbiedt met steeds een onderbreking van ongeveer drie maanden kan er in uitzonderlijke gevallen op enig moment sprake zijn van misbruik van recht, nu door deze handelwijze de werknemer ontslagbescherming wordt onthouden.”
⚠ Bijzondere situaties
Let op: de volgende bijzondere situaties kunnen verder van belang zijn om te kijken of je een vast contract voor onbepaalde tijd hebt, of niet:- Na drie maanden en één dag een nieuw contract
- Misbruik van recht?
- Is contractverhoging een ‘nieuw contract’?
- Draaideurconstructie
- Opvolgend werkgeverschap
- Faillissement en doorstart: opvolgend werkgeverschap?
- Hoe zit het als je oproepkracht bent?
- Hoe zit het als je uitzendkracht bent?
- Beroepsbegeleidende leerweg
- Afwijken bij CAO
