vast contract



Stel gratis je vraag:

(60 c/m)

Of stel uw juridische vraag per e-mail of per chat:
  • Betaal € 24,99
  • U krijgt juridisch advies (meestal binnen een dag)
  • Beoordeel NuRecht en stuur het formulier op
  • Wij storten € 24,99 terug!
  • GRATIS!👍
Waarom?
Door de betaling van € 24,99 krijgen wij alleen serieuze vragen en geen spam. Het advies is gratis omdat wij u terugbetalen. Lees hier waarom!

  Ik accepteer de algemene voorwaarden en geef toestemming om mijn persoonsgegevens te verwerken, zoals ik gelezen heb in het Privacybeleid.
Stel je vraag  Gratis juridisch advies Gratis juridisch advies

Vast contract: Oproepkracht

Hoe zit het als je oproepkracht bent?

Als je een afroep- of oproepovereenkomst hebt dan zijn er twee mogelijkheden, waarbij het voornaamste verschilpunt is of je verplicht bent om aan de oproep gehoor te geven en of je werkgever verplicht is om je op te roepen. Met andere woorden: als de werkgever je oproept, moet je dan werken, of kun je dit zelf bepalen? En is afgesproken dat de werkgever je zal oproepen, of is hij hier niet toe verplicht?

A. Verplicht om gehoor te geven - arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht
Als je als afroepkracht verplicht bent om gehoor te geven aan een oproep van de werkgever om te komen werken, de werkgever je aanwijzingen mag geven en het loon betaalt voor de uren die je werkt, dan is sprake van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (arbeidsovereenkomst m.u.p.). Vaak wordt in dit soort situaties het te werken uren wat beperkt, bijvoorbeeld in een minimum- maximum (min - max) contract. In een dergelijk geval weet de afroepkracht welke uren hij minimaal zal werken, maar dat hij niet voor meer uren zal worden opgeroepen dan het maximum in het contract. Vaak ook ontbreekt een dergelijke garantie en is sprake van een nulurencontract (0 uren contract - nul uren contract).

Als sprake is van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht dan geldt ook het voorgaande en ontstaat onder voorwaarden dus een contract voor onbepaalde tijd (vast contract) bij het vierde contract of na 36 maanden.

B. Niet verplicht om gehoor te geven - voorovereenkomst, gevolgd door arbeidsovereenkomst
Ben je als oproepkracht niet verplicht om te komen werken wanneer je werkgever je laat weten dat er werk is (oproept) en staat het de werkgever ook vrij om je op te roepen, dan is juridisch bezien geen arbeidsovereenkomst ontstaan, maar een voorovereenkomst. Feitelijk is enkel afgesproken dat de werkgever eventueel de werknemer een keer zal oproepen, en dat de werknemer vervolgens als hij wil kan komen werken. Maar verplicht is hij daartoe niet. Pas op het moment dat de werknemer daadwerkelijk aan de oproep gehoor geeft, ontstaat vervolgens een (heel korte) arbeidsovereenkomst voor de duur van de oproep. Er ontstaat dan bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor de duur van 4 uur.

Als een dergelijke voorovereenkomst is gesloten en de werknemer meer dan drie keer aan een oproep gehoor geeft, terwijl tussen deze oproepen niet meer dan drie maanden is gelegen, dan ontstaat bij de vierde oproep een contract voor onbepaalde tijd (vast contract). Na vier keer een dag werken kán dus al een vast contract ontstaan. Zie bijvoorbeeld deze uitspraak (Hof ’s-Hertogenbosch 24 juli 2007, ECLI:NL:GHSHE:2007:BB1936):

“Met betrekking tot de grieven I en III is het hof voorshands van oordeel dat ook indien het standpunt van [X.] zou worden overgenomen, en het partijen aanvankelijk slechts voor ogen heeft gestaan een schriftelijke voorovereenkomst te sluiten, dit betekent dat ieder keer dat [Y.] werd opgeroepen, er steeds opnieuw een arbeidsovereenkomst voor een korte bepaalde tijd ontstond. Dit heeft op grond van artikel 7: 668a lid 1 aanhef en sub b BW tot gevolg dat wanneer er meer dan drie oproepen (en derhalve in de visie van [X.], “arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd") hebben plaatsgevonden met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, de laatste arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd.”

In een dergelijke situatie kan het aantal contractsuren vervolgens worden vastgesteld met behulp van artikel 7:601b BW, ofwel het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang:

“Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.”

Bijzondere situaties

Let op: de volgende bijzondere situaties kunnen verder van belang zijn om te kijken of je een vast contract voor onbepaalde tijd hebt, of niet:



[1]Kamerstukken I, 2001-02, 27661, nr. 322b, p. 3.

[2]Kamerstukken II, 21479, nr. 32, p. 1.