Protection of wages

Het Verdrag betreffende de bescherming van het loon is op 1 juli 1949 aangenomen en het werd door 96 lidstaten geratificeerd.[8] Het is daarmee een van de door de meeste lidstaten geratificeerde verdragen van de ILO. Nederland ratificeerde op 20 mei 1952.[9] Als enige lidstaat zag et ihet Verenigd Koninkrijk zich genoodzaakt het Verdrag formeel op te zeggen. Dit gebeurde tijdens de herziening van de Engelse Truckwetgeving, uit vrees dat niet zou kunnen worden voldaan aan de vereisten van het verdrag. Gedeeltelijk is het verdrag in 1992 herzien door middel van Verdrag 173: Protection of Workers’ Claims (Employer’s Insolvency) Convention. De Protection of Wages Recommendation 1949 (nr. 85) kent voorts enkele aanvullende aanbevelingen omtrent het loon.

3.3 Bescherming van het loon

Verdrag 95 is gegrond op de presumptie dat werknemers en hun gezinnen, om te kunnen voorzien in de noodzakelijke kosten van het bestaan, afhankelijk zijn van de betaling van loon.[10] De bepalingen van het verdrag belichamen alle een gemeenschappelijk beginsel, namelijk dat tijdige en rechtstreekse betaling aan de werknemer gewaarborgd dient te zijn. Het middel daartoe is een wettelijke bescherming van het loon, ter aanvulling en bevordering van het nationale recht.[11]

Het Verdrag betreffende de bescherming van het loon is opgebouwd uit 27 artikelen, waartussen een zekere synergie bestaat. De bepalingen vormen daarmee een coherent systeem, waarbinnen het gemeenschappelijke fundament vaak eenvoudig is te herkennen.[12] Dit bestaat uit vijf pijlers: (1) de vorm en de wijze van loonbetaling, (2) de vrijheid om het loon naar eigen inzicht te kunnen besteden, (3) de plicht tot informatie, (4) loongaranties en (5) handhaving.[13]

Tijdens de herbeoordeling van de ILO-verdragen (zie § 2.5) werd Verdrag 95 gekenschetst als een instrument dat diende te worden ingedeeld onder de verdragen met ‘prioriteit’.[14] In 1998 stelde het Internationaal Arbeidsbureau aan de hand van de respons van 34 landen vast, dat de relevantie en het belang van het verdrag niet ter discussie stonden. Wel constateerden enkele lidstaten bepaalde hindernissen, maar daartoe werden geen wijzigingen voorgesteld. De Raad van Beheer (Governing Body) heeft het verdrag uiteindelijk gekwalificeerd als ‘up-to-date’.[15]

In 2003 werd de werking van Verdrag 95 door het Comité van Experts (Committe of Experts) onder de loep genomen. In zijn Algemene Onderzoek (General Survey) gaf het Comité aan dat het verdrag in veel nationale wetgevingen is verankerd. Had het verdrag daardoor aan relevantie ingeboet? Het Comité beantwoordde die vraag ontkennend en illustreerde dit aan de hand van ondermeer de loonbetalingsachterstanden in Rusland en Oekraïne (zie § 1.4). Dat de waarde van het verdrag ook opgeld kan doen in ontwikkelde economieën, werd uiteengezet aan de hand van het risicovolle beloningssysteem van de Amerikaanse energiegigant Enron.[16]

Naar het oordeel van het Comité maken loonbetalingsachterstanden onderdeel uit van een vicieuze cirkel, die onverbiddelijk de nationale economieën beïnvloedt. Als gevolg van te late loonbetaling kunnen werknemers immers minder besteden, wat lagere belastingsinkomsten impliceert, hetgeen leidt tot stagnatie van de overheidsuitgaven en een groeiende schuldenlast. Dergelijke verschijnselen leiden op hun beurt veelal tot hoge werkloosheid en verslechtering van de sociale problematiek.[17] Bovendien concludeerde het Comité: ‘All the evidence indicates that the phenomenon of wage arrears is self-propagating and that a new cycle of non-payment will sooner or later begin.’ In het verlengde daarvan kwam het tot de slotsom: ‘It would be difficult to overestimate the importance of the Protection of Wages Convention’.[18] Het rapport werd daarop besloten met de woorden:

‘[…] the Committee views the Protection of Wages Convention as a “fundamental” Convention in the commonly accepted sense of the term, as it affords protection in an area that impinges closely on the rights set forth in the eight ILO Conventions that are officially designated as being “fundamental”. The Committee therefore urges those member States which have not yet ratified it to consider the possibility of formally accepting this instrument in the very near future.’

3.4 Beknopt overzicht van de reikwijdte van Verdrag 95

De materiële bescherming van het loon is hoofdzakelijk geregeld in de eerste 15 artikelen van Verdrag 95. Beknopt weergegeven gaat het om het volgende stelsel:

Op grond van artikel 2 is Verdrag 95 van toepassing op iedereen aan wie loon verschuldigd is, of wordt betaald. Onder loon wordt verstaan: ‘de beloning of verdiensten, hoe ook genaamd of berekend, welke in geld kunnen worden uitgedrukt en bij wederzijdse overeenkomst of bij nationale wettelijke maatregelen zijn vastgesteld, en welke verschuldigd zijn krachtens een schriftelijk of mondeling arbeidscontract door een werkgever aan een werknemer voor verrichte of te verrichten arbeid of diensten’ (art. 1).[19] Artikel 3 bepaalt dat het in geld betaalbare loon enkel mag worden uitbetaald in een wettig betaalmiddel, maar dat niettemin onder voorwaarden een deel in natura kan worden uitgekeerd (art. 4).

In beginsel moet het loon rechtstreeks aan de werknemer worden uitbetaald (art. 5). Deze dient geheel vrij te zijn in de wijze waarop hij het loon zal aanwenden. Dit recht wordt in artikel 6 verzekerd door middel van een verbodsbepaling. Een verbod op gedwongen winkelnering volgt in artikel 7, waarop artikel 8 aansluit met een verbod op inhoudingen op het loon. Dit wordt nader geëxpliceerd in artikel 9, waarin ‘elke inhouding op het loon in de vorm van een rechtstreekse of indirecte betaling aan de werkgever of een tussenpersoon voor het verkrijgen of het behouden van werk’ wordt verboden.

Beslag of cessie zijn ten aanzien van loon enkel mogelijk voor zover het nationale recht daartoe de mogelijkheid biedt (art. 10). In geval van faillissement is het loon een bevoorrechte schuld (art. 11). Artikel 12 schrijft voor dat het loon tijdig en met regelmaat dient te worden voldaan en uit artikel 13 volgt dat de uitbetaling van loon enkel op weekdagen mag worden voldaan, nabij de plaats van arbeid. Inlichtingen omtrent de betalingstermijn dienen vóór indiensttreding en bij tussentijdse wijzigingen te worden medegedeeld (art. 14). In artikel 15 volgen voorts bepalingen omtrent de wettelijke maatregelen ter uitvoering van het verdrag. De laatste twaalf artikelen betreffen meer formele aspecten, zoals de rapportage (art. 16) en bekrachtiging (art. 17) etc.

3.5 De regeling van artikel 12 en artikel 15

Het eerste lid van artikel 12 kent een regeling omtrent het tijdstip waarop het loon moet worden voldaan. Het betalingstijdstip na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst volgt in het tweede lid:

Artikel 12

1. Wages shall be paid regularly. Except where other appropriate arrangements exist which ensure the payment of wages at regular intervals, the intervals for the payment of wages shall be prescribed by national laws or regulations or fixed by collective agreement or arbitration award.
2. Upon the termination of a contract of employment, a final settlement of all wages due shall be effected in accordance with national laws or regulations, collective agreement or arbitration award or, in the absence of any applicable law, regulation, agreement or award, within a reasonable period of time having regard to the terms of the contract.

Artikel 12 strekt er dus toe dat het loon op geregelde tijden wordt betaald en dat het nationale recht, de collectieve arbeidsovereenkomst of arbitrale uitspraak in beginsel dient voor te schrijven op welke momenten dat zal zijn. De Protection of Wages Recommendation kent als aanbeveling dat de lonen, die per uur, dag of week worden vastgesteld, minimaal tweemaal per maand dienen te worden uitbetaald, met tussenpozen van niet meer dan zestien dagen. Wanneer de beloning wordt vastgesteld op een maandelijkse of jaarlijkse basis, dan wordt aanbevolen het loon minimaal eenmaal per maand te voldoen.[20]

De wettelijke maatregelen ter effectuering van ondermeer dit artikel, worden geregeld in artikel 15:

Artikel 15

The laws or regulations giving effect to the provisions of this Convention shall-

a)      be made available for the information of persons concerned;

b)      define the persons responsible for compliance therewith;

c)       prescribe adequate penalties or other appropriate remedies for any violation thereof;

d)      provide for the maintenance, in all appropriate cases, of adequate records in an approved form and manner.

Artikel 15 is een van de essentiële verplichtingen van het verdrag.[21] Het draagt de nationale autoriteiten op te voorzien in effectieve handhavingsmiddelen, afdoende sancties en een met toezicht belast orgaan. De informatie daarover dient openbaar te zijn en eventuele overtredingen dienen geregistreerd te worden. Het Comité benadrukte in zijn Algemeen Rapport dat nakoming van het verdrag niet enkel kan worden verzekerd door middel van probate wetgeving: ‘Without effective enforcement in practice, national laws and regulations are destined to remain a dead letter and offer little consolation to workers deprived of their livelihood.’[22] Onderstaand worden de vereisten van artikel 15 nader geanalyseerd. Het rapport van het Comité van Experts uit 2003 vorm daarbij een belangrijk uitgangspunt.

Ad a) ‘Beschikbaar zijn ter informatie van de betrokken personen’

De wettelijke maatregelen ter uitvoering van het verdrag dienen beschikbaar te zijn ter informatie. Het betreft hier géén actieve informatieverplichting, en de lidstaten worden dus niet opgedragen de maatregelen ter kennis te brengen van de betrokken personen (brought to the notice of all persons concerned).[23]

Ad b) ‘Personen moeten aanwijzen die verantwoordelijk zijn voor de naleving van het verdrag’

In zijn rapport zet het Comité uiteen dat dit artikellid noopt tot het instellen van een institutioneel orgaan (bijvoorbeeld een Arbeidsinspectie), welke wordt belast met toezicht en de controle op naleving van het verdrag c.q. het nationale recht, alsmede toezicht dient te houden op de toepassing van corrigerende maatregelen.[24] Een belangrijke rol wordt daarbij toebedeeld aan de rechtsprekende macht, hoewel ‘the judicial system would not in itself alone be sufficient to ensure the effective application of legislation without the existence of officials or institutions distinct from the courts and responsible for the supervision and monitoring of national legislation.’[25]

Ad c) ‘Afdoende sancties of andere geschikte remedies moeten voorschrijven voor elke overtreding van het verdrag’

Het Comité verduidelijkt dat in dit artikellid de opdracht is gelegen om elke schending van bindende voorschriften met betrekking tot de bescherming van het loon te bestraffen. De wijze van bestraffen moet enerzijds evenredig zijn aan de ernst van de overtreding, maar anderzijds voldoende stringent om herhaling te voorkomen.[26] Hoewel het verdrag de ruimte laat aan nationale autoriteiten om een keuze te maken tussen strafrechtelijke -  en/of civielrechtelijke handhaving, benadrukt het Comité dat het van essentieel belang is dat de omvang en tenuitvoerlegging van de sancties strikt wordt vastgesteld, ‘since it would be extremely prejudicial for any system of labour relations to allow abuses in respect of workers’ wages to be committed with impunity’. In dit verband wijst het Comité erop dat nationale wetgevingen veelal voorzien in de bedoelde sancties, maar dat daarbij zelden iedere overtreding wordt gesanctioneerd.[27]

Het Comité benadrukt de noodzaak tot echt afschrikkende sancties, zoals hoge geldboetes, zodat het voor werkgevers in geen geval meer rendabel zal zijn, om bijvoorbeeld een symbolische boete te voldoen.[28] Daarnaast dient het nationale recht te voorzien in volledige schadeloosstelling van de schade, die ontstaat ten gevolge van vertraagde loonbetaling. Die noodzaak komt prangend naar voren ten tijde van hoge inflatie, wanneer immers betalingsachterstanden resulteren in daadwerkelijke inkomstendaling.[29]

Ad d) ‘In alle voorkomende gevallen voorzien in het bijhouden van afdoende registers, in een goedgekeurde vorm en op een goedgekeurde wijze’

Het onder b genoemde orgaan dient tevens verslag te leggen van alle gevallen van niet-naleving. De effectiviteit van het nationale recht kan naar opvatting van het Comité namelijk niet worden afgemeten aan het aantal verrichte inspecties. Bepalend is de mate waarin loonbetalingsachterstanden uitblijven.[30]

Het ILO-Statuut verplicht lidstaten om op regelmatige basis te informeren omtrent de methoden van toezicht en handhaving (zie § 2.5.2). In dit verband wijst het Comité erop dat de lidstaten ten aanzien van Verdrag 95 ondermeer de resultaten van de inspectiebezoeken en de statistieken inzake opgelegde sancties dienen te verstrekken.[31]

Samengevat stelt het Comité dat artikel 15 praktisch bezien draait om drie essentiële elementen, namelijk: (1) efficiënte controle, (2) passende sancties, en (3) de middelen tot verhaal van schade, waaronder begrepen het verschuldigde loon én een billijke vergoeding van de geleden vertragingsschade.[32] Het Comité dringt er bij de lidstaten op aan om te voorzien in een consistent handhavingssysteem, en zo te verzekeren dat elke overtreding van het verdrag zal leiden tot concrete juridische gevolgen.[33]

3.6 Hebben artikel 12 en artikel 15 directe werking naar Nederlands recht?

Zoals in hoofdstuk 2 werd vastgesteld, kunnen burgers verdragsbepalingen rechtstreeks inroepen, die naar hun inhoud een ieder kunnen verbinden (zie § 2.7). Het betreft dan verdragsbepalingen die zodanig nauwkeurig en onvoorwaardelijk zijn, dat deze zich ertoe lenen om rechtstreeks door burgers te worden ingeroepen ter toetsing van het nationale recht.[34]

Artikel 12 van Verdrag 95 schrijft voor dat het loon regelmatig dient te worden voldaan, en dat het nationale recht het moment daarvan bepaalt. De bepaling zal dan ook – vrijwel zeker[35] – naar zijn inhoud niet een ieder kunnen verbinden. Dezelfde conclusie lijkt te gelden voor artikel 15. Hoewel de nationale wetgever hierin een duidelijke opdracht wordt gegeven, is niet gespecificeerd waartoe dit in materiële zin moet leiden. Het roept – met andere woorden – geen individuele rechten in het leven. Welbewust is hier enige ruimte gelaten aan de lidstaten, om de open normen ‘adequate penalties’ en ‘appropriate remedies’ nader in te vullen.[36]

3.7 Rechtsvergelijking van het systeem van artikel 12 en artikel 15

De voorwaarden die gelden ten aanzien van tijdige loonbetaling verschillen per lidstaat. Evenzo wordt overtreding daarvan verschillend gesanctioneerd. Vrijwel alle lidstaten wenden geldboetes of vrijheidsontnemende straffen aan als middel om overtredingen te voorkomen.

De sancties worden veelal gradueel in overeenstemming gebracht met de ernst van de overtreding.[37] Herhaling wordt in sommige landen bestraft met een verdubbeling van de geldboete. Ook doen zich gecombineerde straffen voor, zoals in Mauritius, waar overtreding wordt bestraf met gevangenisstraf voor de duur van ten hoogste een jaar, plus een boete. Andere lidstaten kennen juist meer algemene sancties bij niet-naleving van het arbeidsrecht, zonder dat er specifieke bepalingen bestaan ten aanzien van niet-tijdige loonbetaling.

Om enig inzicht te geven in de verschillende wijzen waarop landen de tijdige betaling van loon in hun rechtssysteem waarborgen, volgt onderstaand een kort overzicht van het betreffende recht in Tsjechië,[38] België,[39] Rusland[40] en Duitsland.[41] Het is daarbij niet zozeer de bedoeling om een uitputtend excerpt te geven, als wel om te verduidelijken waarin deze verschillen bestaan. Ik beoog hiermee bloot te leggen wat in sommige andere lidstaten wordt verstaan onder ‘afdoende sancties of andere geschikte remedies voor elke overtreding van het verdrag’. Om die reden acht ik het ook van belang om te analyseren op welke wijze de loonbetalingsachterstanden in Rusland te lijf worden gegaan, en welke keuzes recentelijk zijn gemaakt in het in 2006 herziene Tsjechische recht.

3.7.1 Tsjechië

De huidige arbeidswetgeving in Tsjechië is relatief kort geleden tot stand gekomen en verving daarmee in 2001 en 2006 de wetgeving van 1965.[42] Opvallend is dat het arbeidsrecht bij wet wordt ingedeeld in twee categorieën, ten aanzien waarvan de gezagsverhouding het onderscheidende criterium is.[43] Het Arbeidswetboek (Zákona c. 262/2006 Sb Zákoníku Práce, hierna: Aw) beperkt zich in haar werking tot afhankelijke arbeidsovereenkomsten, voor welk begrip § 2 lid 4 Aw een tamelijk complexe definitie geeft.[44] De onafhankelijke arbeidsovereenkomst naar Burgerlijk- of Handelsrecht, welke vergelijkbaar is met de overeenkomsten van opdracht of aanneming van werk in Nederland (denk aan ZZP’ers), blijft in dit overzicht buiten beschouwing.[45]

Het loon dient in Tsjechië op grond van § 141 lid 1 Aw in beginsel na afloop van de werkzaamheden te worden voldaan, en niet later dan de kalendermaand volgend op de maand waarin het recht op loon is ontstaan. Afwijking hiervan is slechts mogelijk bij collectieve arbeidsovereenkomst (§ 141 lid 3 Aw).[46] Op grond van § 56 onder b Zákona c. 262/2006 Sb. kan de werknemer met onmiddellijke ingang de arbeidsovereenkomst beëindigen, indien de werkgever het verschuldigde loon niet binnen 15 dagen na de vervaldag van § 141 lid 1 Aw heeft voldaan. De werkgever is tevens vertragingsrente verschuldigd op grond van § 517 lid 2 Burgerlijk Wetboek,[47] welke wordt begroot aan de hand van Overheidsbesluit (Narízení vlády) c. 142/1994 Sb. en c. 33/2010 Sb. De rente per jaar is gelijk aan de Basis-herfinancieringstransactierente[48] ten aanzien van de Tsjechische Nationale Bank, vermeerderd met zeven procentpunten (§ 1 c. 33/2010 Sb.), en per dag 2,5 promille van het verschuldigde bedrag, met een minimum van 25 CZK voor elke aangevangen maand vertraging (§ 2 c. 142/1994 Sb).[49]

In Tsjechië is de Arbeidsinspectie (Inspektorát Práce) op grond van § 13 lid 1 sub c Zákona o Inspekci Práce belast met het toezicht ten aanzien van de naleving van ondermeer § 141 lid 1 AW. Deze kan bij overtreding een boete opleggen van maximaal CZK 2.000.000.- (ca. € 80.000,-),[50] welke echter pas inbaar is wanneer deze onherroepelijk in rechte is komen vast te staan.[51] Bij overtredingen wordt vaak handhavend opgetreden.[52] Zo werd onlangs bijvoorbeeld 58% van de geconstateerde 1.130 overtredingen in de horeca beboet.[53] Jaarlijks is een gestage groei van het aantal inspectieonderzoeken waar te nemen, waarvan de tijdige betaling van loon een belangrijk onderdeel vormt.[54]

Naar Tsjechisch recht wordt niet-tijdige betaling van loon dus gesanctioneerd met het recht van de werknemer, om als gevolg daarvan met onmiddellijke ingang de overeenkomst te beëindigen. Daarnaast wordt een werkgever vertragingsrente verschuldigd. Het actieve beleid van de inspectiedienst lijkt evenwel het meest effectieve middel te zijn dat wordt aangewend om tijdige loonbetaling te verzekeren.

3.7.2 België

Het Belgische arbeidsrecht maakt onderscheid tussen werklieden, bedienden, dienstboden en handelsvertegenwoordigers (art. 1 Arbeidsovereenkomstenwet – hierna: Aow).[55] Evenals naar Nederlands recht wordt de arbeidsovereenkomst voor het overige beheerst door de drie elementen: (1) het verrichten van arbeid, (2) tegen betaling van loon (3) onder gezag van de werkgever.[56]

De werkgever is verplicht het loon te betalen op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen (art. 20 lid 3 Aow). De definitie van loon is tot stand gekomen in de rechtspraak, [57] en heeft inmiddels een wettelijke basis in de tamelijk gedetailleerde Loonbeschermingswet (hierna: Lbw).[58] Artikel 9 aanhef en sub 1 Lbw bepaalt dat het loon op gezette tijden moet worden voldaan, ten minste tweemaal in de maand, met een tussenpoos van ten hoogste zestien dagen, behalve wat betreft het loon van de bedienden, dat ten minste om de maand moet worden uitbetaald.[59] De wet schrijft verder ondermeer de wijze van uitbetaling voor (art. 5-6 en art. 13-19 Lbw) en kent de werknemer volledige beschikkingsvrijheid over het loon toe (art. 3 Lbw).[60] Over het loon is van rechtswege rente verschuldigd, met ingang van het tijdstip waarop het opeisbaar wordt (art. 10 Lbw).

Overtreding van ondermeer de artikelen 3, 4, 5, 6 en 9 Lbw is als misdrijf strafbaar gesteld in artikel 42 LbW.[61] Bij overtreding wordt de werkgever gestraft met gevangenisstraf van acht dagen tot een maand en/of met geldboete van 26 tot 500 euro.[62] Bij herhaling binnen een jaar na een vorige veroordeling, kan de straf het dubbele van het maximum bedragen (art. 43 Lbw). In geval van overtredingen ten aanzien van verschillende werknemers, kan de boete bovendien oplopen tot maximaal € 50.000.[63] Wanneer een rechtspersoon het misdrijf door verzuim begaat, dan berust de strafrechtelijke aansprakelijkheid op de natuurlijke personen, organen of aangestelden, die belast zijn met de nakoming van deze verplichting.[64] Het betreft hier een reglementair misdrijf uit onachtzaamheid, waarvoor geen opzet wordt vereist.[65] Voldoende is dat het strafbaar feit wetens en willens is gepleegd.[66]

De Arbeidsrechtbank is bevoegd van de civiele vordering kennis te nemen, zowel op grond van het misdrijf, als op grond van foutaansprakelijkheid (artikel 1382-1383 B.W.).[67] In België wordt ook (preventief) toezicht uitgeoefend op de naleving van de Loonbeschermingswet door sociale inspecteurs.[68] De effectiviteit hiervan kan echter in twijfel worden getrokken. Er blijkt namelijk weinig bereidheid te zijn om boetes op te leggen en er is sprake van onderbezetting. Veel overtredingen worden afgedaan door Verval van de Strafvordering tegen Betaling van een Geldsom (VSBG), of met een waarschuwing.[69]

Het Belgisch Sociaal strafrecht werkt in de praktijk anders uit dan de wetgeving wellicht doet vermoeden. Zo wordt doorgaans een beroep gedaan op het civiele recht, worden overtredingen niet effectief beboet en zijn vrijheidsontnemende straffen zelden tot nooit uitgesproken.[70] Gebleken is dat in een groot deel van de gevallen het loon niet tijdig wordt voldaan (zie p § 1.6). Uit onderstaande figuur kan bovendien worden opgemaakt dat het loon, in het economisch sterkere Vlaanderen, in verhouding vaker op tijd wordt voldaan dan in het Franstalige Wallonië.[71]

In 2007 heeft het Comité van Experts een Individual Direct Request (zie § 2.5.2) tot de Belgische Staat gericht, naar aanleiding van statistische gegevens waaruit bleek dat in 10% van de gevallen sprake was van schending van ILO-Verdrag nr. 95. Verzocht werd daarom algemene informatie te blijven verstrekken over de toepassing van het Verdrag in de praktijk, in het bijzonder omtrent sancties en bereikte resultaten, alsmede over alle andere maatregelen die genomen zijn om het aantal overtredingen van de wetgeving te verminderen.[72]

3.7.3 Rusland

Het recht om vrijelijk te beschikken over het loon wordt gegarandeerd in artikel 37 van de Russische Grondwet. Op grond van artikel 136 ???????? ?????? ?? (Wetboek van Arbeidsrecht, hierna: WA) dient het loon ten minste elke twee weken te worden uitbetaald. Inmiddels zijn sancties opgenomen in het Russische Wetboek van Strafrecht, waarbij het juridische hoofd van de organisatie (veelal de bestuursvoorzitter) wordt gestraft indien het loon, de pensioenen, de beurzen, de subsidies en andere verplichte betalingen meer dan twee maanden niet zijn voldaan. Dit wordt strafbaar gesteld met een geldboete van honderdduizend tot vijfhonderdduizend roebel (ca. € 2.500 – 12.500), of het loon of andere inkomsten voor de duur van een jaar tot drie jaar, of een gevangenisstraf voor de duur van drie tot zeven jaar, met verval van het recht om bepaalde posities te bekleden of bepaalde activiteiten te verrichten voor de duur van drie jaar.[73] Overtreding van artikel 145.1 ?? ?? (hierna: WSr) leidt tevens tot schending van art. 37 van de Grondwet.[74] Artikel 236 WA bepaalt dat van rechtswege wettelijke rente verschuldigd wordt, welke wordt vastgesteld aan de hand van de repo-rente. Tevens wordt in artikel 142 WA – onder omstandigheden – een opschortingsrecht geboden, indien de vertraging meer dan 15 dagen beloopt. De Federale Dienst voor Arbeid en Werkgelegenheid is belast met het toezicht op de naleving van het arbeidsrecht. Deze deed in 2005 meer dan 252 duizend inspecties en constateerde zo 1,9 miljoen schendingen op dit terrein.[75]

Op grond van art. 25 WSr kan de rechter besluiten tot verval van rechtsvervolging, wanneer op een vergrijp geen hogere straf is gesteld dan twee jaar gevangenisstraf, en tevens voldaan wordt aan art. 76 WSr. Daarvan is sprake bij verzoening tussen slachtoffer en verdachte, terwijl deze laatste het slachtoffer tevens schadeloos heeft gesteld.[76] Strafverminderende omstandigheden kunnen ondermeer zijn gelegen in erkenning van schuld en wroeging, geen recidive (first offender), volledige vergoeding van materiële schade aan de slachtoffers en de zorg voor minderjarige kinderen.[77] Vordering tot betaling van het achterstallig loon dient in een aparte civiele procedure te worden gevorderd,[78] waarbij tevens ruimte bestaat tot immateriële schadevergoeding op grond van de redelijkheid en billijkheid.[79]

Ondertussen bestaat een aanzienlijke hoeveelheid jurisprudentie bij artikel 145.1 WSr, die ook voorbeelden toont waarin vrijheidsontnemende straffen zijn opgelegd.[80] In het federaal district Wolga werden van 2002 tot en met 2007 alleen al 1095 strafzaken op grond van art. 145.1 WSr aanhangig gemaakt.[81] De huidige wetgeving en handhaving hebben ertoe geleid dat het aantal loonbetalingsachterstanden behoorlijk verminderde.[82] Ten tijde van de kredietcrisis ontstond echter opnieuw een toename van het aantal gevallen.[83]

3.7.4 Duitsland

Naar Duits recht zijn de typische kenmerken van een arbeidsovereenkomst: de toezegging om arbeid te verrichten tegenover de verplichting van de wederpartij tot het betalen van loon, terwijl deze arbeid, met in achtneming van de overeenkomst, elke vorm kan aannemen (§ 611 BGB - Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag). Duitsland heeft ILO-Verdrag 95 niet geratificeerd, omdat een wettelijke basis ontbreekt om te kunnen voldoen aan het gestelde in artikel 7 lid 2 van het verdrag.[84] Desalniettemin wordt ook hier de tijdige betaling van het loon beschermd.

Op grond van § 614 BGB (Fälligkeit der Vergütung) dient het loon telkens te worden voldaan, na afloop van de periodes op basis waarvan het berekend wordt. Doorgaans betreft het daarbij een maand.[85] Wanneer het loon niet tijdig wordt voldaan dan is de werkgever van rechtswege in verzuim, tenzij het uitblijven van de prestatie te wijten is aan omstandigheden waarvoor hij niet verantwoordelijk was (§ 286 lid 2 en 3 BGB - Verzug des Schuldners). Het gevolg daarvan is dat de werknemer vanaf dat moment aanspraak heeft op vertragingsrente, welke op grond van artikel § 288 lid 1 BGB (Verzugszinsen) 5% bedraagt boven de ‘basisrente’. Deze basisrente wordt krachtens § 247 lid 1 BGB (Basiszinssatz) tweejaarlijks vastgesteld aan de hand van de Basis-herfinancieringstransactierente van de Europese Centrale Bank. Als gevolg van de economische crisis bedraagt de basisrente momenteel slechts 0,12%, zodat de totale vertragingsrente slechts 5,12% per jaar bedraagt.[86] Vertragingsrente is verschuldigd over het bruto loon.[87] Als gevolg van de niet-tijdige betaling staat de werknemer tevens een opschortingsrecht ten dienste (§ 273 lid 1 BGB - Zurückbehaltungsrecht), waarbij echter de beginselen van goede trouw in acht moeten worden genomen (§ 242 BGB - Leistung nach Treu und Glauben). Er dient daarvoor sprake te zijn van een wezenlijke vertraging van een substantieel deel van het loon. In Duitsland bestaan er geen specifieke bepalingen die de tijdige betaling van loon moeten waarborgen.[88]

Het Duitse recht lijkt gezien het bovenstaande niet te beschikken over afdoende sancties, zoals deze in Verdrag 95 worden geëist. In geval van niet-tijdige betaling kan de werknemer immers enkel gebruik maken van een opschortingsrecht, of aanspraak maken op vertragingsrente. Door koppeling daarvan aan de Basis-herfinancieringstransactie, valt de rente bovendien lager uit ten tijde van onderbesteding, op welk moment het gevaar van loonbetalingsachterstanden juist toeneemt. Omtrent het al dan niet bestaan van loonbetalingsachterstanden in Duitsland zijn mij geen gegevens bekend geworden.

3.8 Conclusie

Als gevolg van de Tweede Wereldoorlog veranderden maatschappelijke en economische inzichten. Het belang van wettelijke bescherming van het loon werd daardoor steeds meer ingezien, hetgeen leidde tot Verdrag 95.

Het verdrag voorziet met 27 artikelen in een systeem van loonbescherming, dat gebaseerd is op vijf pijlers: (1) de vorm en de wijze van loonbetaling, (2) de vrijheid om het loon naar eigen inzicht te kunnen besteden, (3) de plicht tot informatie, (4) de loongaranties en (5) de handhaving. Dat het loon tijdig moet worden voldaan wordt voorgeschreven in artikel 12 van het verdrag. De wettelijke maatregelen ter effectuering van het verdrag volgen in artikel 15:

Artikel 15

De wetten of voorschriften die deze verdragsbepalingen bewerkstelligen, zullen:

a)      beschikbaar zijn ter informatie van de betrokken personen,

b)      personen moeten aanwijzen die verantwoordelijk zijn voor de naleving van het verdrag,

c)       afdoende sancties of andere geschikte remedies moeten voorschrijven voor elke overtreding van het verdrag,

d)      in alle voorkomende gevallen voorzien in het bijhouden van afdoende registers, in een goedgekeurde vorm en op een goedgekeurde wijze.